contact
contact

Dialoog is dé sleutel om constructief met spanningen en conflicten op het werk om te gaan

Waar mensen samenwerken, kan het al eens botsen. Het komt er voor bedrijven vooral op aan om spanningen niet te laten woekeren en escaleren. “Zachte heelmeesters maken stinkende wonden”, zegt conflictbemiddelaar Ingrid Larik. Ze ziet een aantal cruciale voorwaarden om als leidinggevende in te spelen op spanningen. “Een open, transparante cultuur en verbindende communicatie kunnen vermijden dat conflicten jouw bedrijf verlammen”.

Verschillende werk- of communicatiestijlen, verschillende competentieniveaus, verschillende culturele achtergronden,… Spanningen en conflicten kunnen op de werkvloer kunnen om heel uiteenlopende redenen ontstaan. Maar Ingrid Larik ziet vier belangrijke systemische bronnen voor spanningen.

1) Herstructureringen

“Of ze nu gewenst of ongewenst zijn, of positieve of negatieve gevolgen hebben, herstructureringen zorgen altijd voor onrust in organisaties. Ze veranderen de verhoudingen tussen werknemers en binnen teams, ze veranderen de dynamiek in het bedrijf. Mensen krijgen andere rollen en andere taken. Sommigen voelen zich daar goed bij, anderen merken op zo’n moment misschien dat ze aan hun plafond zitten. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat de leerbereidheid bij Belgische werknemers bijzonder laag is. Dan weet je dat een herstructurering extra bedreigend kan zijn.”

2) Gebrek aan openheid en transparantie

“Hoe langer spanningen onder de mat worden geveegd, hoe groter de kans dat ze vroeg of laat compleet escaleren. Bedrijven moeten dus een cultuur creëren waarin vertrouwen kan groeien en conflicten bespreekbaar zijn. Leidinggevenden moeten daar het voortouw in nemen. Maar ze doen dat niet altijd, omdat ze vrezen dat ze dan de doos van Pandora openen en ook zélf kritiek zullen krijgen. Dus laten ze spanningen woekeren.”

“Soms zien de leidinggevenden de spanningen ook niet. Maar als je ze niet aanvoelt, moet je medewerkers bevragen om de spanningen tijdig aan de oppervlakte te brengen. Een organisatie is een continue conversatie.”

3) Niets menselijks is ons vreemd

“Werknemers blijven mensen. En soms hebben mensen nu eenmaal een viscerale afkeer aan elkaar. Pesten op het werk is een extreme vorm van conflict. Die mag je nooit tolereren, die moet je zo snel mogelijk de kop in drukken. Anders vergiftigen die pesters de hele atmosfeer binnen je organisatie.”

“Soms liggen ook persoonlijke problemen aan de basis van professionele conflicten. Mensen krijgen thuis te maken met zware persoonlijke tegenslagen, en reageren die af op het werk. Het kan ook gaan om professionele tegenslagen. Bedrijven onderschatten wat bijvoorbeeld een degradatie met mensen doet. Dat kan een echt trauma zijn, want ons werk is een belangrijk deel van onze identiteit. Als je als leidinggevende te maken krijgt met spanningen waar persoonlijke problemen aan de basis leggen, moet je die systemisch benaderen. Zoek nooit zondebokken.”

4) Waar is de visie?

“Medewerkers hebben een visie nodig. Ze willen weten waar ze aan meewerken, waar ze naartoe werken. Ze willen dat hun job betekenis heeft. Zorg er dus voor dat ze dat grotere plaatje zien. Ik kom soms bij bedrijven die mensen twee jaar aan een project laten werken, om het dan gewoon te begraven. ‘Wat is het probleem, ze werden toch goed betaald?’, hoor ik dan. Maar als mensen het gevoel hebben dat hun werk zinloos is en ze nergens aan bijdragen, ontstaan spanningen en conflicten.”

Conflicten vermijden, herkennen en oplossen

In de eendaagse opleiding leert Ingrid Larik met verschillende modellen hoe leidinggevenden spanningen en conflicten kunnen vermijden, herkennen en indien nodig oplossen. Ze licht al een tipje van de sluier op.

Respecteer verschillen

“Bedrijven worden meer en meer divers. Respecteer die verschillen, laat ze toe. Probeer mensen zeker niet in een keurslijf te dwingen. Jezelf niet kunnen zijn op je werk is een van de grootste bronnen van spanningen en conflicten. Niemand houdt het vol om elke dag 8 uur lang een rol te spelen.”

Complementaire teams

“Je kan bij het samenstellen van teams natuurlijk al rekening houden met de complementariteit van mensen. Echte co-creatie ontstaat pas als mensen willen samenwerken, niet als ze het gevoel hebben dat ze nu eenmaal tot elkaar veroordeeld zijn. Iemand die heel punctueel en gestructureerd projecten aanpakt, matcht misschien niet met een creatieve chaoot die van stap 1 naar stap 7 springt en de rest overslaat.”

Iemand die heel punctueel en gestructureerd projecten aanpakt, matcht misschien niet met een creatieve chaoot die van stap 1 naar stap 7 springt en de rest overslaat

Ingrid Larik

Verbindende communicatie

“Het volstaat niet om open communicatie te stimuleren. Dan gooit iedereen misschien wel alles op tafel, maar gaan de minder mondige werknemers in hun schulp kruipen. Hoé je communiceert, doet er ook toe. Verbindende communicatie is levensbelangrijk. Je moet een dialoog op gang brengen, tweerichtingsverkeer. Idealiter lossen medewerkers zelf hun onderlinge conflicten op. Maar je kan de dialoog als leidinggevende een duwtje in de rug geven, door te vragen of er misschien spanningen zijn.”

Vergeet de nazorg niet

“Spanningen en conflicten zijn niet in een vingerknip opgelost, zoals leidinggevenden wel eens denken. Je moet ze goed opvolgen. Zorg voor duidelijke, meetbare doelstellingen. Dat kan kwantitatief zijn, minder klachten bijvoorbeeld. Maar ook kwalitatieve doelstellingen, denk maar aan een toegenomen werktevredenheid, zijn noodzakelijk. Je moet KPI’s opstellen en opvolgen, zoals je ook op andere domeinen doet.”

Wil je constructief leren omgaan met spanningen en conflicten in je bedrijf, en zelfs al een eerste concreet plan van aanpak opstellen. Volg dan de eendaagse opleiding “Conflicten op de werkvloer” van Ingrid Larik. Inschrijven kan via deze link.